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獵頭入行:“反向面試”未來上司和公司


   《職業經理人周刊》     來源:職聊室   2019/4/15
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你所認為的好公司的標準,可能在評價獵頭公司的時候行不通。

最近我親歷過這樣一件事兒:候選人提供了一份其他獵頭顧問幫他撰寫的推薦報告,時間節點看上去邏輯不通,追問下吐露實情,原來是獵頭顧問慫恿人選把超過3個月的職業空檔期抹掉了——獵頭顧問幫助人選造假簡歷。這個顧問就是宇宙第一獵頭公司的,而且據說前陣子剛剛有這家公司的獵頭顧問在行業群里大罵過候選人。

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兩年前,有一家公司的顧問助理,竟然加上了獵豹移動創始人傅盛的微信(尋訪能力確實強),申請備注寫的是:您好,我是XX獵頭的XX,目前XX公司在招聘一名安卓架構師,薪資30-50K,不知道您考慮么?相信傅盛接到這個微信申請的時候是崩潰的,更崩潰的這個顧問所屬的公司是成立20多年的一個老牌獵頭公司。跟傅盛類似的遭遇的就是美團的王興。

對了,后來這家老牌獵頭公司還在官網發了一封給傅盛的道歉信。


越來越多的人吐槽獵頭顧問不專業,不職業。吐槽獵頭顧問已然是政治正確的行為。一個行業快速成長,優質顧問青黃不接,只能招募沒幾年經驗的小白來充數,專業才怪。泥沙俱下,也就在所難免。

其實我們需要盡量理性的看待行業亂象,一個行業發展,就得給它成長和犯錯的機會。行業的成長,需要客戶,候選人和獵頭同行一起承擔成長的痛苦和代價。對于不職業的獵頭顧問獵頭公司、客戶以及候選人會用實際行動來懲罰TA的。

以上的兩個實例,我想表達的是一個意思:所謂的好公司,未必是規模最大的,成立時間最久的。通用的評價一家公司好壞的標準,在獵頭行業有點行不通。

成立時間長和人員規模最大的公司,往往并不一定是行業中最好最具有標桿效應的公司。我早年認識的一個朋友,經營一個4人獵頭公司(朋友和他老婆,以及2個R),常年業績300萬~400萬業績。這是典型的不能再小的精品獵頭公司了。


比較精英化的獵頭團隊通常具有以下特征:

員工人數20~100人左右顧問學歷大部分本科以上顧問的英文可作為工作語言顧問平均年齡在30歲左右顧問人均單產在80萬+客戶質量優質保持合理流動性

這樣的團隊,是比較舒服,也比較培養人的團隊。當然,招聘要求肯定也不低。

如果只用2條標準評價一個獵頭公司的話就是:顧問單產,雇主品牌

如果只用一條標準去評價獵頭公司好壞的話,那就是顧問單產。所謂的顧問單產,一般公司的統計標準是:所有入職滿一年獵頭顧問的年平均業績產出。顧問單產越高的公司,顧問素養越優質,客戶結構健康,傭金政策有激勵性。

作為想進入獵頭行業的準新人來說,如何評價一家公司值不值得進?只要在面試過程中“反向面試”,去追問幾個關鍵問題就可以:

直屬上司過往的職業背景。直屬上司最近兩年的業績記錄。公司最近一年的人均業績單產。公司的客戶結構以及服務年限。

評價未來上司是不是個好leader,業績不是唯一指標。好的狙擊手,未必能成為一個好將軍。一個業績優秀的獵頭顧問,到一個優秀的獵頭行業管理者,還有很多的路要走。不妨通過以下幾個問題來判斷:

直屬上司帶團隊的經驗如何?未來的上司對自己的評價?TA未來將如何培養你?(思路)

面試雖然是雙向評估,不得不承認,雇主方終究還是強勢。如果希望通過以上的問題來評估未來的公司和上司,一定要考慮好措辭和時機去再去問。過于直接的追問,也有可能弄巧成拙。

考驗你的“尋訪調查能力”以及情商和溝通表達技巧的時候到了。


當然,以上所有內容未必對所有人合適。

評價一家公司好壞,要有評價維度和參考標準。行業內有些所謂知名公司,站在獵頭顧問角度評價就是個爛公司,但是站在經營者角度評價的話就是一家經營非常成功的公司。

有的人,留學背景+外資工作經歷,選擇去A公司可能會有點屈才。但是你普通本科畢業,四級沒過,資歷平平,可能去應聘A公司連簡歷篩選都無法通過。

對于每個潛在的準獵頭顧問新人而言,每個人的學歷/工作經驗/能力/風格/動機差異極大,對于別人來說可去不可去的雞肋公司,對于你而言有可能連面試資格都沒有。

客觀分析行業,客觀評價自己,找到那個最合適的獵頭公司

本文適合人群:欲進入獵頭行業的準新人/已經入行卻尚未入門的新人。資質條件不錯,有資格去挑選獵頭公司的潛在人選。如果自身硬件條件不夠,也希望進入獵頭行業那就委屈自己先讓別人來挑。

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